Durante muito tempo, os teóricos das teorias das organizações, defenderam um modelo estritamente racional, no qual os sentimentos dos indivíduos não assumiam qualquer papel. Pelo contrário, este modelo burocrático e rígido, a que também chamamos de "organização-máquina" assentava precisamente na criação de normas, regulamentos, processos, hierarquias, reportes, etc., em que a interferência das emoções humanas era reduzida ao mínimo. Nesse tempo (estamos a falar do início do século passado) a maior parte dos homens que lideravam as empresas e instituições tinham formação em engenharia, e o modelo teórico reproduz uma imagem da organização de acordo com os seus ideais. É o tempo de Taylor, de Ford, de Fayol, homens meticulosos e que davam uma enorme importância aquilo a que chamamos "processo".

Com as experiências de Elton Mayo nos anos 20, nos Estados Unidos, começa a perceber-se a importância da componente emocional, e que é possível influenciá-la no sentido de uma maior produtividade. A disposição dos postos de trabalho, a cor das paredes, a iluminação, a gestão dos tempos de trabalho e das pausas, e muito outros factores, começam a ser estudados sistematicamente e surge um conceito chave: o da motivação. 
A história da teoria das organizações tem sido um pouco isto: uma recorrente oscilação entre um modelo burocrático rígido e uma visão psicológica da organização. Não existe, de facto, uma receita para o modelo de organização ideal. Ele depende, entre outros factores, do sector em que a empresa se insere. É muito diferente tratar-se de um banco, por definição uma instituição que necessita de mecanismos de controle e segurança, e uma agência de publicidade, mais aberta ao exterior.

A personalidade do gestor, ou do CEO (Chief Executive Officer), define também muito daquilo que poderá ser a organização, tanto a nível dos seu desenho, como da forma de gerir os recursos humanos.

Uma coisa no entanto parece que já todos percebemos, quer pertençamos a uma escola de gestão mais psicológica ou não: o principal activo de uma empresa ou instituição são as pessoas que nela trabalham.

Por essa razão, o grande problema que se põe ao gestor, é o de saber como compatibilizar os interesses individuais dos colaboradores com os da organização. Essa é também a sua arte e os bons gestores, tal como os bons líderes, têm normalmente uma especial predisposição para a problemática da vida emocional. Esta questão assume hoje em dia uma importância tanto maior quanto a rapidez da mudança do mundo à nossa volta. Esta mudança, esta necessidade de contínua inovação a que hoje em dia praticamente nenhum sector escapa, traz consigo um agravar das dificuldades emocionais sentidas pelas pessoas. Num mundo em permanente mudança, em que estamos a assistir, designadamente na Europa, a um rearranjar das posições accionistas, muitos dos profissionais com quem trabalho, exprimem frequentemente perplexidades do tipo: "amanhã vou estar a trabalhar para quem? E estarei a trabalhar? Será que não vou ser considerado redundante?"

Poucas coisas haverá mais geradoras de ansiedade do que a permanente incerteza, a sensação de que não se pode controlar os acontecimentos. No entanto, é com esta incerteza e esta sensação de insegurança que temos de viver neste início de século, sendo a tendência para o seu agravamento. Este panorama passa-se a nível dos indivíduos, das empresas, dos países, das várias regiões do globo. Alguém sabe o que será a Europa daqui a, digamos, 20 anos? Existem, claro, visões, estratégias (aliás pouco consensuais). Mas certezas?

A ansiedade é comum a todos nós, em maior ou menor grau. É provável que uma das formas de ansiedade, o stress, fosse um factor essencial na sobrevivência dos primeiros humanos. Diante do perigo, havia que atacar ou fugir. As artérias contraíam-se, os músculos ficavam tensos, a batida cardíaca acelerava, o sangue aumentava a irrigação aos membros, a adrenalina era segregada para facilitar a coagulação em caso de ferimentos. Estes sintomas físicos são semelhante ao que ainda hoje experimentamos, em caso de perigo real ou imaginado, e por vezes de uma maneira continuada ao longo do tempo (crónica).

É esta cronicidade que torna problemática a questão da ansiedade. Nos casos de ansiedade excessiva, ou crónica, são bem conhecidos os sintomas a nível do aparelho digestivo, da arritmia cardíaca, da falta de ar, etc. O stress na vida moderna tem a ver com a cronicidade da situação de ansiedade. E, no entanto, a ansiedade não é necessariamente má, desde que em doses razoáveis. A forma como lidamos com a ansiedade varia: pode ser bloqueante, inibidora, ou pelo contrário, propiciar uma mudança positiva e mesmo o crescimento psíquico do indivíduo. A ansiedade, desde que se consiga lidar com ela, pode até ser um factor de uma boa performance, ou de uma maior criatividade. Poderá permitir, por exemplo, lidar pontualmente com situações especialmente complexas. Para isso, no entanto, é necessário que exista uma certa dose de tolerância à ansiedade, e esta é certamente uma capacidade que pode ser melhorada. Por outro lado, os líderes podem ter um papel importante e contentor, detectanto, ou mesmo antecipando, os campos de conflito e a forma com transformar esse conflito em algo de favorável à saúde mental do indivíduo e à produtividade da organização em que este se insere. Para isso, o gestor tem de saber interpretar os sinais emocionais à sua volta (esta é outra capacidade que pode ser melhorada). A gestão não é uma ciência certa, e exige das várias chefias a capacidade de reconhecer o problema emocional a nível individual ou grupal e de saber como lidar com ele. Muitos dos profissionais que nos procuram, expõem-nos a dificuldade que sentem em coadunar a pressão exercida pelas próprias chefias, com a pressão dos colegas e ainda a dos que deles dependem. Neste fogo cruzado de emoções e interesses, torna-se cada vez mais essencial, para a própria saúde mental e bem estar, perceber os mecanismos psicológicos envolvidos, designadamente os da negação (própria e dos outros), da projecção, da identificação projectiva, da idealização, da sublimação. Em próxima oportunidade tentarei explicar, em linguagem não excessivamente técnica, estes mecanismos do nosso psiquismo que a ciência psicanalítica tem vindo a estudar, e cujo conhecimento é certamente útil para lidar com as situações que ocorrem no dia a dia de uma organização.


Clara Pracana
Doutorada em Psicologia Aplicada
Psicoterapeuta e Counsellor na PSICRONOS
Consultora
clara.pracana@psicronos.pt


2013-05-22
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